De quoi s'agit-il ?

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'inaptitude de l'agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé.

Aucun licenciement ne peut être prononcé :

• pendant une période de grossesse médicalement constatée,
• ou pendant un congé de maternité, de paternité ou d'adoption,
• ou pendant une période de 4 semaines suivant un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, l'agent peut justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

De même, l'agent qui a présenté une demande d'adoption doit justifier de l'existence d'une procédure d'adoption en cours et demander un congé d'adoption dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Dans ces 2 cas, le licenciement est alors annulé. Toutefois, cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif autre que la grossesse, l'accouchement, la naissance ou l'adoption.

Procédure

Communication du dossier individuel et entretien préalable

L'administration informe l'agent qu'il peut demander la communication intégrale de son dossier individuel.

Le droit à communication s'applique également à toute pièce sur laquelle l'administration fonde sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel de l'agent.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou en fin de période d'essai.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnes handicapées si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. L'ensemble des contrats conclus avec l'agent est pris en compte. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/6 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 6 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié, sans préavis, ni indemnité de licenciement, en cas de non respect de ses obligations professionnelles.

Procédure

Communication du dossier individuel et entretien préalable

L'agent a droit à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes. Il a également le droit de se faire assister par les défenseurs de son choix au cours de la procédure disciplinaire.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent les motifs du licenciement.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou en fin de période d'essai.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

La lettre précise le ou les motif(s) du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent qui devient définitivement inapte à occuper son emploi peut être licencié, lorsque son reclassement sur un autre emploi, adapté à son état de santé, n'est pas possible.

Cela peut se produire à la fin d'un congé rémunéré de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité ou d'adoption ou à la fin d'un congé non rémunéré de maladie.

Aucun licenciement ne peut être prononcé pendant une période de grossesse médicalement constatée.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, l'agent peut justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

De même, si le licenciement est notifié dans les 15 jours précédant le placement d'un enfant pour adoption, l'agent peut envoyer, dans les 15 jours suivant la notification, une attestation du service de l'Ase.

Le licenciement est alors annulé. Toutefois, cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif autre que la grossesse.

Procédure

Communication du dossier individuel et entretien préalable

L'administration informe l'agent qu'il peut demander la communication de son dossier individuel et de son dossier médical.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement.

Si le licenciement pour inaptitude physique concerne un agent recruté sur un emploi permanent, il pourra formuler une demande de reclassement. Dans ce cas, l'administration indique également à l'agent le délai dans lequel il devra présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

En outre, si le licenciement intervient après un congé de maternité, de paternité ou d'adoption, il ne peut intervenir qu'au terme d'une période de 4 semaines non rémunérées suivant ce congé.

Si le licenciement concerne un agent recruté sur un emploi permanent, la lettre de licenciement l'invite également à présenter une demande écrite de reclassement. Elle lui indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnes handicapées si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

L'agent peut renoncer à tout moment au préavis.

Demande de reclassement

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. Ainsi, la proposition d'emploi tient compte des recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions dans son administration.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées,
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié en cas de disparition du besoin ou de suppression de l'emploi qui a justifié son recrutement.

Ce cas de licenciement concerne les agents recrutés sur des emplois permanents.

Le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un autre emploi n'est pas possible.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnels handicapés si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. L'ensemble des contrats conclus avec l'agent est pris en compte. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié en cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement.

Ce cas de licenciement concerne l'agent recruté sur un emploi emploi permanent et l'agent recruté sur un emploi non permanent par contrat de projet.

L'administration peut proposer à l'agent la modification d'un élément substantiel de son contrat de travail tel que la durée de travail ou un changement du lieu de travail.

Elle peut aussi proposer une modification des fonctions de l'agent, à condition que cette modification soit compatible avec la qualification professionnelle de l'agent.

La proposition de modification est adressée à l'agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à partir de sa réception pour faire connaître son acceptation ou son refus. En l'absence de réponse dans ce délai d'un mois, l'agent est considéré avoir refusé la modification proposée.

Le licenciement d'un contractuel occupant un emploi permanent qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne peut être prononcé que lorsque son reclassement dans un autre emploi n'est pas possible.

Le contractuel employé sur un emploi non permanent par contrat de projet qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne bénéficie pas du reclassement.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnels handicapés si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. L'ensemble des contrats conclus avec l'agent est pris en compte. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement du contractuel employé sur un emploi permanent

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié en cas de recrutement d'un fonctionnaire sur son poste.

Ce cas de licenciement concerne les agents recrutés sur des emplois permanents.

Le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un autre emploi n'est pas possible.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnes handicapées si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. L'ensemble des contrats conclus avec l'agent est pris en compte. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié s'il refuse une modification d'un élément substantiel de son contrat proposée par l'administration.

La modification peut porter sur la durée de travail ou le lieu de travail de l'agent.

Elle peut consister en la modification des fonctions de l'agent, à condition que cette modification soit compatible avec sa qualification professionnelle.

Ce cas de licenciement concerne l'agent recruté sur un emploi emploi permanent et l'agent recruté sur un emploi non permanent par contrat de projet.

La proposition de modification est adressée à l'agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à partir de sa réception pour faire connaître son acceptation ou son refus. En l'absence de réponse dans ce délai d'un mois, l'agent est considéré avoir refusé la modification proposée.

Le licenciement d'un contractuel occupant un emploi permanent qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne peut être prononcé que lorsque son reclassement dans un autre emploi n'est pas possible.

Le contractuel employé sur un emploi non permanent par contrat de projet qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne bénéficie pas du reclassement.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnes handicapées si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement du contractuel employé sur un emploi permanent

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié si son administration ne peut pas le réintégrer sur son emploi précédent ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à l'issue d'un congé non rémunéré.

Cela peut se produire à l'issue de l'un des congés suivants :

• Congé de maladie
• Congé de maternité, d'adoption ou de paternité
• Congé pour élever un enfant de moins de 8 ans
• Congé pour donner des soins à un enfant à charge, à l'époux(se), au partenaire de Pacs, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne
• Congé pour suivre son époux(se) ou son partenaire de Pacs tenu de déménager pour des raisons professionnelles
• Congé de présence parentale
• Congé pour raison de famille
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour création ou reprise d'entreprise
• Congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours d'accès à un emploi public ou une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans un emploi public
• Congé parental (s'il est mis fin au congé à la suite d'un contrôle administratif)
• Congé de mobilité.

Ce cas de licenciement concerne l'agent recruté sur un emploi emploi permanent et l'agent recruté sur un emploi non permanent par contrat de projet.

Aucun licenciement ne peut être prononcé :

• pendant une période de grossesse médicalement constatée,
• ou pendant une période de 4 semaines suivant un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, l'agent peut justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

De même, si le licenciement est notifié dans les 15 jours précédant le placement d'un enfant pour adoption, l'agent peut envoyer, dans les 15 jours suivant la notification, une attestation du service de l'Ase.

Dans ces 2 cas, le licenciement est alors annulé. Toutefois, cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif autre que la grossesse, l'accouchement, la naissance ou l'adoption.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

Ces durées sont doublées pour les personnes handicapées si la reconnaissance du handicap a été préalablement déclarée à la collectivité employeur et dans des délais suffisants.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. L'ensemble des contrats conclus avec l'agent est pris en compte. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ou en disponibilité,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement public de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération perçue, nette de cotisations de sécurité sociale.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré à l'occasion de certains événements familiaux.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'inaptitude de l'agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé.

Aucun licenciement ne peut être prononcé :

• pendant une période de grossesse médicalement constatée,
• ou pendant un congé de maternité, de paternité ou d'adoption,
• ou pendant une période de 4 semaines suivant un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, l'agent peut justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

De même, si le licenciement est notifié dans les 15 jours précédant le placement d'un enfant pour adoption, l'agent peut envoyer, dans les 15 jours suivant la notification, une attestation du service de l'Ase.

Dans ces 2 cas, le licenciement est alors annulé. Toutefois, cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif autre que la grossesse,  l'accouchement, la naissance ou l'adoption.

Procédure

Communication du dossier individuel et entretien préalable

L'administration informe l'agent qu'il peut demander la communication intégrale de son dossier individuel.

Le droit à communication s'applique également à toute pièce sur laquelle l'administration fonde sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel de l'agent.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou en fin de période d'essai.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/6 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 6 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDS et est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été exercées
• s'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié, sans préavis, ni indemnité de licenciement, en cas de non respect de ses obligations professionnelles.

Procédure

Communication du dossier individuel et entretien préalable

L'agent a droit à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes. Il a également le droit de se faire assister par les défenseurs de son choix au cours de la procédure disciplinaire.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent les motifs du licenciement.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement, sauf en cas de licenciement en cours ou en fin de période d'essai.

Seuls les représentants du personnel occupant un emploi de niveau au moins égal à celui de l'agent et un nombre égal de représentants de l'administration sont appelés à délibérer.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

La lettre précise le ou les motif(s) du licenciement et la date à laquelle il intervient, compte-tenu des droits à congés annuels restant dus.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• s'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent qui devient définitivement inapte à occuper son emploi, peut être licencié, lorsque son reclassement sur un autre emploi, adapté à son état de santé, n'est pas possible.

Cela peut se produire à la fin d'un congé rémunéré de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité ou d'adoption ou à la fin d'un congé non rémunéré de maladie.

Aucun licenciement ne peut être prononcé pendant une période de grossesse médicalement constatée.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, l'agent peut justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

De même, si le licenciement est notifié dans les 15 jours précédant le placement d'un enfant pour adoption, l'agent peut envoyer, dans les 15 jours suivant la notification, une attestation du service de l'Ase.

Le licenciement est alors annulé. Toutefois, cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif autre que la grossesse.

Procédure

Communication du dossier individuel et entretien préalable

L'administration informe l'agent qu'il peut demander la communication de son dossier individuel et de son dossier médical.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement.

Si le licenciement pour inaptitude physique concerne un agent recruté sur un emploi permanent, il pourra formuler une demande de reclassement. Dans ce cas, l'administration indique également à l'agent le délai dans lequel il devra présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

En outre, si le licenciement intervient après un congé de maternité, de paternité ou d'adoption, il ne peut intervenir qu'au terme d'une période de 4 semaines non rémunérées suivant ce congé.

Si le licenciement concerne un agent recruté sur un emploi permanent, la lettre de licenciement l'invite également à présenter une demande écrite de reclassement. Elle lui indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

L'agent peut renoncer à tout moment au préavis.

Demande de reclassement

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. Ainsi, la proposition d'emploi tient compte des recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions dans son administration.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié en cas de suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement.

Ce cas de licenciement concerne les agents recrutés sur des emplois permanents.

Le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un autre emploi n'est pas possible.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié en cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié son recrutement.

Ce cas de licenciement concerne l'agent recruté sur un emploi emploi permanent et l'agent recruté sur un emploi non permanent par contrat de projet.

L'administration peut proposer à l'agent la modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que la durée de travail ou un changement du lieu de travail.

Elle peut aussi proposer une modification des fonctions de l'agent, à condition que cette modification soit compatible avec la qualification professionnelle de l'agent.

La proposition de modification est adressée à l'agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à partir de sa réception pour faire connaître son acceptation ou son refus. En l'absence de réponse dans ce délai d'un mois, l'agent est considéré avoir refusé la modification proposée.

Le licenciement d'un contractuel occupant un emploi permanent qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne peut être prononcé que lorsque son reclassement dans un autre emploi n'est pas possible.

Le contractuel employé sur un emploi non permanent par contrat de projet qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne bénéficie pas du reclassement.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement du contractuel employé sur un emploi permanent

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié en cas de recrutement d'un fonctionnaire sur son poste.

Ce cas de licenciement concerne les agents recrutés sur des emplois permanents.

Le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un autre emploi n'est pas possible.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. L'ensemble des contrats conclus avec l'agent est pris en compte. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié s'il refuse une modification d'un élément substantiel de son contrat proposée par l'administration.

La modification peut porter sur la durée de travail ou le lieu de travail de l'agent.

Elle peut consister en la modification des fonctions de l'agent, à condition que cette modification soit compatible avec sa qualification professionnelle.

Ce cas de licenciement concerne l'agent recruté sur un emploi emploi permanent et l'agent recruté sur un emploi non permanent par contrat de projet.

La proposition de modification est adressée à l'agent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à partir de sa réception pour faire connaître son acceptation ou son refus. En l'absence de réponse dans ce délai d'un mois, l'agent est considéré avoir refusé la modification proposée.

Le licenciement d'un contractuel occupant un emploi permanent qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne peut être prononcé que lorsque son reclassement dans un autre emploi n'est pas possible.

Le contractuel employé sur un emploi non permanent par contrat de projet qui refuse la proposition de modification d'un élément substantiel de son contrat ne bénéficie pas du reclassement.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement. Elle lui indique également le délai dans lequel il doit présenter une demande écrite de reclassement et les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront présentées.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Cette lettre invite également l'agent à présenter une demande écrite de reclassement et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement lui seront adressées.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Demande de reclassement du contractuel employé sur un emploi permanent

L'agent doit présenter sa demande de reclassement dans un délai qui varie selon son ancienneté :

Si l'agent est en CDD, il peut présenter une demande de reclassement si la date de fin de son contrat est postérieure à la date de sa demande de reclassement. Un emploi de reclassement peut lui être proposé pour la période restant à courir avant la date de fin de son contrat.

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou, en l'absence d'un tel emploi, sur un emploi de catégorie inférieure avec l'accord de l'agent.

L'emploi proposé est compatible avec les compétences professionnelles de l'agent.

L'offre de reclassement est écrite et précise. Elle concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

Licenciement en cas d'absence de reclassement

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou s'il ne formule pas sa demande dans le délai imparti, il est licencié à la fin du préavis.

Quand l'agent a demandé son reclassement et qu'aucun emploi ne peut lui être proposé avant la fin du préavis, il est mis en congé non rémunéré, à la fin de son préavis dans l'attente d'un reclassement. La durée maximale de ce congé est de 3 mois.

Le placement en congé sans traitement retarde la date du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est remise à l'agent.

Pendant ce congé non rémunéré, l'agent est considéré comme involontairement privé d'emploi et peut bénéficier, à sa demande, des allocations chômage.

L'agent peut revenir sur sa demande de reclassement, à tout moment, au cours du congé non rémunéré. Il est alors licencié.

S'il refuse l'emploi proposé ou en cas d'impossibilité de reclassement à la fin du congé non rémunéré de 3 mois, l'agent est licencié.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération, nette de cotisations de sécurité sociale, perçue au cours du mois précédant le licenciement.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si l'agent était en congé de maladie à demi-traitement ou en congé non rémunéré, la rémunération prise en compte est sa dernière rémunération à plein traitement.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.

De quoi s'agit-il ?

L'agent peut être licencié si son administration ne peut pas le réintégrer sur son emploi précédent ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à l'issue d'un congé non rémunéré.

Cela peut se produire à l'issue de l'un des congés suivants :

• Congé de maladie
• Congé de maternité, d'adoption ou de paternité
• Congé pour élever un enfant de moins de 8 ans
• Congé pour donner des soins à un enfant à charge, à l'époux(se), au partenaire de Pacs, à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne
• Congé pour suivre son époux(se) ou son partenaire de Pacs tenu de déménager pour des raisons professionnelles
• Congé de présence parentale
• Congé pour raison de famille
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour création ou reprise d'entreprise
• Congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours d'accès à un emploi public ou une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans un emploi public
• Congé parental (s'il est mis fin au congé à la suite d'un contrôle administratif)
• Congé de mobilité.

Aucun licenciement ne peut être prononcé :

• pendant une période de grossesse médicalement constatée,
• ou pendant une période de 4 semaines suivant un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, l'agent peut justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

De même, si le licenciement est notifié dans les 15 jours précédant le placement d'un enfant pour adoption, l'agent peut envoyer, dans les 15 jours suivant la notification, une attestation du service de l'Ase.

Dans ces 2 cas, le licenciement est alors annulé. Toutefois, cette protection ne s'applique pas si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif autre que la grossesse, l'accouchement, la naissance ou l'adoption.

Procédure

Entretien préalable

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable.

La convocation à l'entretien est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L'agent peut se faire accompagner à l'entretien par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l'entretien, l'administration indique à l'agent le motif du licenciement.

Consultation de la commission consultative paritaire (CCP)

La CCP est consultée sur le projet de décision de licenciement.

La consultation de la CCP doit intervenir avant l'entretien préalable en cas de licenciement d'un agent :

• siégeant au sein d'un organisme consultatif ou dont le mandat s'est terminé au cours des 12 mois précédents,
• ou ayant obtenu au cours des 12 mois précédents, une autorisation d'absence pour assister à un congrès syndical ou une réunion d'un organisme directeur,
• ou déchargé d'activité de service pour mandat syndical à hauteur d'au moins 20 % de son temps de travail,
• ou candidat non élu à l'élection des représentants des personnels d'un organisme consultatif si le licenciement intervient dans les 6 mois suivant la date de ces élections.

Notification du licenciement

L'administration notifie à l'agent sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle il doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant dus et de la durée du préavis.

Préavis

L'agent a droit à un préavis de licenciement dont la durée varie selon son ancienneté :

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée en prenant en compte l'ensemble des contrats conclus avec l'agent. Les contrats séparés par une interruption de fonctions sont pris en compte si l'interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n'est pas due à une démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Le préavis débute à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Indemnité de licenciement

L'agent licencié a droit à une indemnité de licenciement sauf :

• s'il est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel,
• ou s'il a au moins 62 ans et remplit la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein,
• ou s'il retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire.

Montant

L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois de salaire pour chacune des 12 premières années de services et à 1/3 de mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Son montant est limité à 12 mois de salaire.

Toute fraction de services supérieure ou égale à 6 mois compte pour un an, toute fraction de services inférieure à 6 mois n'est pas pris en compte.

Si l'agent était en CDD, le nombre d'années pris en compte ne peut pas être supérieur au nombre de mois qui restait à courir jusqu'au terme normal du contrat.

Si l'agent a au moins 62 ans et ne remplit pas la condition de durée d'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'indemnité est réduite de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de 62 ans.

La rémunération prise en compte est la dernière rémunération perçue, nette de cotisations de sécurité sociale.

Le supplément familial de traitement, les indemnités pour travaux supplémentaires et les autres indemnités accessoires ne sont pas prises en compte.

Si l'agent travaillait à temps partiel, la rémunération prise en compte est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Calcul de l’ancienneté

L'ancienneté prise en compte est calculée à partir de la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, compte tenu des droits à congés annuels restant dû et de la durée du préavis.

Si l'agent a eu plusieurs contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat pris en compte est la date de début du 1er contrat. En cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1er contrat, si l’interruption n'a pas dépassé 2 mois et n'est pas due à la démission de l'agent.

Les congés suivants sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté :

• Congés annuels
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
• Congé de formation professionnelle
• Congé de représentation
• Congés rémunérés de maladie, de grave maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle
• Congés rémunérés de maternité, d'adoption, de paternité
• Congé de solidarité familiale
• Congé de présence parentale
• Congé non rémunéré pour raisons familiales.

Les congés autres que ceux énumérés ci-dessus qui ne sont pas pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur attribution.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

Versement

L'indemnité de licenciement est versée par l'administration en une seule fois.

Régime social et fiscal

L'indemnité de licenciement est soumise à cotisations sociales, CSG, CRDSet est imposable sur le revenu.

Indemnité compensatrice de congés annuels

L'agent a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pas pu prendre tous ses congés annuels du fait de l'administration.

Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Elle est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés dus et non pris.

Elle est soumise aux mêmes cotisations que la rémunération de l'agent.

Certificat de fin de contrat

L'administration remet à l'agent un certificat qui contient les mentions suivantes :

• Dates de début et de fin de contrat(s)
• Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été exercées
• S'il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnisation chômage

L'agent peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises.